Le droit de la femme est annoncé et décrété pour le 8 mars dans plusieurs pays membres actifs de l’ONU. Dans ces droits, elle stipule la liberté de pratiquer un métier, sans pour autant oublier ses engagements en tant que femme.
Les conditions de rupture d’un contrat due à une grossesse
Une femme en tant que telle a le droit d’enfanter. Dès la connaissance d’un employeur dont une salariée attend un enfant, il est impossible de licencier cette salariée. Il y a toujours une exception qui peut rendre le licenciement possible, mais dans des cas rares. Une faute grave qui n’est pas défendable au niveau légal et dans la charte qui régule l’entreprise. Il y a aussi un cas où la femme est dans l’incapacité de maintenir son poste par une cause étrangère à sa grossesse. L’employeur peut continuer un processus de licenciement, seulement s’il n’a pas pris connaissance d’une quelconque grossesse, un justificatif médical de l’état justifiant la grossesse doit être envoyé. Sans cela, la salariée risque une rupture conventionnelle femme enceinte.
Une rupture qui pourrait prévaloir auprès de la fin du congé de maternité
La loi décrit qu’une salariée est protégée d’un éventuel licenciement durant 10 semaines qui suivent l’expiration de la maternité, ou la prise d’un congé payé après fin de celle de la maternité. Toutefois, une Rupture conventionnelle femme enceinte reste possible. Une faute grave ici prévoit toujours d’un licenciement, la non-capacité de tenir son poste en raison extérieur à son accouchement. Par exemple, une femme ayant subi une césarienne ne peut ou est limitée dans un emploi ayant besoin d’une force physique ou une posture physique permanente.
Bien sûr, l'employeur doit signaler dans la lettre de licenciement la faute grave mise en cause ou l’impossibilité de tenir son poste. Le licenciement devient caduc si aucun de deux motifs n’est mentionné dans cette même lettre.
